-Sigmund Freud
...domingo, 27 de febrero de 2011
Inteligencia emocional: destrezas para la innovación.
Hace ya más de dos décadas que el concepto de Inteligencia Emocional se hizo presente en el panorama de la gestión de recursos humanos y, sin embargo, continúa representando un modelo fuertemente innovador dada su escasa, insuficiente o inadecuada aplicación en el seno de nuestras empresas y organizaciones. Aún hay mucho por hacer al respecto, máxime si consideramos que la Inteligencia emocional es un factor significativo que representa entre el 24 y el 69 por ciento del éxito en el rendimiento y en el desempeño funcional, según el puesto de trabajo al que hagamos referencia. Lo sorprendente, es que una buena parte de nuestros empresarios, emprendedores o directivos ni tan siquiera son capaces de enunciar, en su forma más básica, el propio concepto de Inteligencia Emocional. De ahí, que sigamos considerando su potencial innovador, sobre todo en el marco de la
empresa dos punto cero.
Aceptamos que Inteligencia Emocional es la capacidad para percibir y reconocer sentimientos propios y ajenos, y la consiguiente destreza para gestionarlos. Desde este planteamiento elemental, parece razonable afirmar que su relación es estrecha e intensa con un modelo de innovación en el que cobran especial relevancia la inteligencia colectiva y el trabajo colaborativo. Es obvio, que la Inteligencia Emocional se encuentra íntimamente relacionada con las actitudes cotidianas y con los comportamientos de interacción más usuales que se registran en toda empresa estructurada con criterios de innovación organizativa. A este respecto, cabe destacar tres aspectos o variables con especial trascendencia, siempre tomando como base el paradigma de la Inteligencia Emocional:
Auto-conocimiento y auto-regulación
El profesional entiende las necesidades y deseos que le motivan, y también cómo afectan estos a su comportamiento. Esta habilidad, relacionada con la Inteligencia Emocional permite la regulación de las propias emociones y evita situaciones de inestabilidad, tanto individuales como colectivas. Permite evitar la creación de un posible clima de tensión incompatible con el trabajo colaborativo.
Percepción de nuestra influencia en el comportamiento de los demás
El profesional es capaz de discriminar cómo sus propias palabras y acciones influyen en las emociones, en las actitudes o en el comportamiento de su equipo de trabajo o de sus compañeros.
Capacidad de aprender de los errores
Cada profesional es capaz de reconocer sus propios errores, reflexionar sobre ellos y modificar su comportamiento y sus emociones a partir de esta experiencia.
Una buena proporción de los casos en los que un profesional no llega a integrarse en una empresa pueden ser fácilmente atribuibles a estas habilidades implicadas en la Inteligencia Emocional. Si hacemos memoria y tratamos de recordar casos en los que se prescinde de un empleado o en los que dos socios entran en conflicto irreversible, con toda probabilidad los relacionaremos con un incorrecto o insuficiente manejo de los factores reseñados.
Esta triada de factores tendría que ser objeto de máxima atención desde el momento mismo en el que se diseña un futuro puesto de trabajo y se desarrolla el necesario proceso de reclutamiento y selección. De igual forma, estas variables poseen alcance más que suficiente para ser tomadas en consideración en los programas de formación ‘in company’, con carácter transversal. De poco sirve que aprendamos a gestionar nuestro tiempo, a desarrollar reuniones eficaces, a ser creativos o a liderar equipos de proyecto, si antes no contamos con un nivel efectivo básico el desempeño cotidiano de estas tres destrezas.
-Manuel Ramos
viernes, 25 de febrero de 2011
Motivación e Inspiración!
Saludos!
Aquí comparto con ustedes un secreto muy personal. Cuando me siento deprimida y no encuentro motivación e inspiración para continuar en cualquier aspecto de mi vida, escucho esta Canción. ¿Por qué me ayuda? Bueno, la canción trata sobre como durante el trascurso de nuestras vidas encontraremos barreras que nos harán dudar de nuestro potencial para realizar X o Y tarea. Nos dice que a pesar de todas esas adversidades tenemos que seguir hacia delante. Podemos sentirnos perdidos, confundidos, dudar de nuestra Fe pero al final de la jornada nos daremos cuenta de que es parte del proceso de nuestras vidas.
Espero que les ayude como me ha ayudado a mi!
LIFE'S A CLIMB....
Cantante: Miley Cyrus
23 ideas prácticas para trabajar en la oficina.
“Trabajar en esta oficina es un problema, no hay quien se concentre. Pasan las horas y no saco el trabajo adelante. Me falta tiempo”.
Si lo piensas en frío 8 horas (que en teoría es lo que trabajamos) es una barbaridad de tiempo. Si pusiéramos sobre la mesa todo ese tiempo veríamos que hay de sobra para hacer nuestras tareas. Y mucho más. Así que, ¿dónde fallamos? Interrupciones, distracciones, mala utilización de los tiempos de trabajo, reuniones improductivas, malos hábitos digitales, pérdidas de tiempo online… La lista crece y crece.
El problema es que nos hemos hecho creer que toda la culpa la tiene nuestra oficina o nuestros compañeros. Nosotros poco o nada podemos hacer para mejorar nuestro rendimiento. Pues no, hay montones de gestos, trucos y técnicas que puedes poner en marcha para mejorar tu trabajo en la oficina (la mayoría valen para cualquier ocasión).
No leas el e-mail a primera hora Retrasa ese gesto 45 minutos y reserva ese privilegiado momento para concentrarte, hacer y terminar una de las dos o tres grandes tareas de tu día. Una tarea Clave.
Pon un Inbox físico en tu mesa Es un lugar donde irás poniendo todo el inevitable papeleo (informes, facturas…) que vas recibiendo o te dejan a lo largo del día. En lugar de abarrotar tu mesa lo arrinconas todo en esa caja o bandeja. Al final del día “procesas” y decides qué hacer con todo ese papeleo.
Herramientas de captura siempre a mano En cualquier momento va a surgir una idea, una tarea, un encargo, un contacto o algo que debes anotar. Si no utilizas una herramienta digital para capturar todo eso (tipo Evernote), ten siempre a mano un bloc de notas donde anotar rápidamente cualquier cosa. Siempre a mano pero a la vez escondido.
“Arrincona” las tareas manuales Destina los momentos de baja productividad o de mayor cansancio para las tareas manuales, mecánicas y monótonas. Procesar documentos, ordenar papeles, organizar carpetas y ficheros en tu ordenador, comprobar cifras… Hacer todo eso en tus horas de máxima productividad es un error.
Destina momentos para la actividad online Si en tu día tienes momentos fijos e inamovibles para tu actividad online (blogs, redes sociales…) es mucho más difícil que no sean una distracción. Ahora, si no hay un momento para todo eso entrarás y saldrás una y otra vez sin parar. Elige qué “ventana” del día es la mejor en función de tu carga de trabajo, energía y rendimiento. Por ejemplo: “la última media hora de la mañana me dedicaré a todo eso”.
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Frase del día... ☺
" Pobre no es el hombre cuyos sueños no se han realizado, sino aquel que no sueña."
- Marie Von Ebner Eschenbach
- Marie Von Ebner Eschenbach
jueves, 24 de febrero de 2011
12 maneras de seguir sonriendo :)
1. Aféerrate a tus sueños, y no los abandones jamás!!!
2. Muéstrale al mundo lo maravilloso que eres.
3. Confia en las posibilidades de la vida, y no te apresures a juzgar a los demás.
4. Confia en la estrella que brilla en tu cielo.
5. Encara tus probmeas uno por uno para vencerlos.
6. Confia en toda tu fuerza interior.
7. Muestra al mundo la luz secreta de tu alma.
8. No huyas de aquellos que traen amor a tu vida.
9. Mira lo bueno en la vida y no sucumbas a las adversidades.
10. Muétrate tal como eres, pues tienes cualidades especiales que te han sostenido hasta ahora, y que siempre te sostendrán.
11. No pierdas el valor.
12. ¡Llena tu corazón de felicidad y espárcela en todo lo que hagas!
RECUERDA SONREIR... LA VIDA ES HERMOSA!!
Marcela Opazo Castro
Hablar rápido: ¿Una técnica persuasiva?
Pero… hablar rápido nos convence porque percibimos al vendedor como una persona confiada o porque las informaciones nos llegan con una velocidad tan grande que no podemos procesarla y criticarla.
El efecto de la velocidad del lenguaje en la persuasión se comenzó a estudiar en la década del ’70 cuando Norman Miller descubrió que las personas que consumían cafeína hablaban más rápido y que, a la misma vez, estas personas eran más convincentes en sus discursos. Miller apreció que la media de 195 palabras por minuto (lo usual en las personas que bebían café) era más convincente que el promedio de 102 palabras por minuto.
Miller llegó a la conclusión que aquellas personas que hablaban rápido eran percibidas como más seguras, inteligentes y objetivas. Esta percepción (real o no) hace que su discurso sea mucho más persuasivo. Al contrario, hablar con una velocidad de 100 palabras por minuto o menos (lo usual en una conversación normal relajada) se asocia con los atributos opuestos.
Esta investigación ha conducido a muchas personas a pensar que el hablar rápido puede convertirse en una varita mágica para persuadir y para vender. Pero… ¿es realmente así?
Un poco más tarde, en la década de los ’90 otros investigadores de la Universidad de Georgia, comenzaron a cuestionarse los resultados obtenidos por Miller. En esta ocasión se ideó un experimento donde se intentaba convencer a un grupo de jóvenes sobre la necesidad de entregar el permiso de conducir sólo después de los 21 años y establecer la misma edad para permitir beber bebidas alcohólicas. Se establecieron tres tipos de oradores: aquellos más rápidos, los que poseían un discurso normal y los que presentaban una velocidad lenta.
En este estudio se apreció que los oradores de habla rápida fueron mucho más persuasivos mientras que aquellos que hablaban lentamente no fueron capaces de persuadir a ningún participante. Los investigadores afirman que cuando escuchamos un discurso lento sobre un tema con el cual no coincidimos, tenemos más tiempo para preparar argumentos que lo puedan rebatir. Al contrario, cuando el discurso es rápido, no tenemos la misma capacidad para preparar ideas contrarias.
Pero en términos de persuasión todo no es tan sencillo, si las personas ya tenían una actitud positiva ante la idea que se les iba a transmitir, los oradores rápidos resultaban menos convincentes mientras que el discurso lento era más persuasivo. ¿Por qué? Los investigadores postulan que cuando los argumentos del discurso llegan de manera lenta y dosificada, tenemos más tiempo para coincidir con los mismos y buscar nuevas ideas que los sustenten.
Así, pudo apreciarse que el discurso rápido incrementa la credibilidad del orador pero no siempre facilita la persuasión; todo depende de nuestra actitud inicial ante el tema y del tiempo del cual dispongamos para rebatir o confirmar los argumentos que nos hacen llegar. Hablar rápido disminuye nuestra tendencia a rebatir los argumentos pero a la misma vez inhibe nuestra capacidad para elaborar el mensaje cuando tenemos una actitud positiva hacia el tema.
Historia de Psicología Industrial
Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott quien estudio con Wunt en 1900 publico el primer libro sobre psicología de la publicidad.
A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory og Advertising Libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral. Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency lo había escrito Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios. Los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicología organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisiono a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. El éxito de ambos indujo de inmediato desarrollar otros destinados a la selección de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así como para otras clasificaciones militares en que se requerían habilidades especiales. Fue extremadamente difícil formularlos ya que se carecía de precedentes al respecto, pero aun así los psicólogos de entonces lograron dar una solución adecuada. Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los test y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas. Los test que el ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso civil, diseñándose después otros para situaciones de lo más heterogéneos. Se inicio así un amplio e intenso programa de test psicológicos en las escuelas públicas en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen aplicándose en forma sistemática. Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada a un puesto determinado. El campo de la entonces llamada psicología industrial se amplió considerablemente en 1924 con el advenimiento de la más famosa serie de trabajos realizados en ella. Se les llama estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company, situada en Hawthorne, estos programas de investigación abordaron problemas más complejos acerca de las relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación. El estudio comenzó como una investigación bastante directa sobre los efectos de los aspectos físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del empleado. He aquí algunas de las preguntas formuladas ¿Qué efectos causa en la producción un aumento de la luminosidad? ¿Influye en la producción la temperatura y la humedad? Los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y gerentes de la planta. Se descubrió que las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral podían tener mucha más importancia potencial que las condiciones físicas.Se introdujeron entonces otros cambios (descanso, almuerzo, jornada laboral más corta) y la producción aumento al introducir cada uno. Los estudios de investigación que acabamos de mencionar abrieron nuevos campos de exploración en factores como la calidad e índole de la supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de estos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas socio-psicológicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y satisfacción con el trabajo y a veces la cusan. La segunda guerra mundial introdujo a más de 2000 psicólogos en el esfuerzo bélico. Su principal contribución al igual que en la primera guerra mundial consistió en aplicar tests, seleccionar y clasificar a millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio. Se requerían habilidades más especializadas para operar los nuevos y complejos aeroplanos, tanques y barcos; la urgencia de identificar a los que podían aprenderlas dio origen a muchos refinamientos en las técnicas de selección y adiestramiento. La creciente complejidad de las ramas de guerra propicio la aparición de una nueva rama de la psicología industrial: la psicología de la ingeniería, también llamada ingeniería humana o ingeniería de factores humanos. En estrecha colaboración con ingenieros, los psicólogos en esta área suministraron información sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipo tan intrincado como aviones de gran velocidad, submarinos y tanques; desde luego estos datos influyeron en el diseño final. La psicología industrial adquirió mayor prestigio y reconocimiento a raíz de sus notables aportes a la empresa bélica. Los jefes de gobierno estadounidense y de la industria se dieron cuenta de que los psicólogos estaban en condiciones de resolver los problemas prácticos más apremiantes. Gracias a esa experiencia muchos psicólogos que antes de la guerra habían trabajado en el aislamiento de su laboratorio se percataron de la existencia de los importantes y fascinantes retos y problemas del mundo real, comprendiendo que podían colaborar y encontrarles una respuesta. El desarrollo de la psicología industrial en Estados Unidos, a partir de 1945, tiene cierto paralelismo con el extraordinario crecimiento de la tecnología y las empresas de Estados Unidos. El tamaño y la complejidad de los modernos negocios y organismos oficiales, han impuesto más demanda a la pericia de los psicólogos, obligándolos a mantener y mejorar la eficiencia industrial.
Al inventarse métodos y técnicas de fabricación, se presenta la necesidad de enseñárselos al obrero. En muchas ocasiones los adelantos técnicos han originado ocupaciones enteramente nuevas, El advenimiento de la computadora, por ejemplo, creo la necesidad de contar con programadores, los psicólogos tuvieron entonces que establecer las aptitudes indispensables para realizar bien este trabajo, el tipo de persona que las posee y los métodos óptimos para seleccionarla y adiestrarla. Las técnicas de relaciones humanas han ido adquiriendo mayor importancia a medida que los líderes se dan cuenta del influjo que la motivación, el liderazgo y otros factores psicológicos ejercen sobre el rendimiento laboral. Este aspecto de la administración de negocios ha cobrado más valor en el mundo del trabajo, junto con el reconocimiento de la repercusión del ambiente organizacional en el que se realiza el trabajo. Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos de empresas. Sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras sociales de carácter formal e informal que producen; todo ello lo hacen a fin de investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del trabajador. La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que en 1970 la división de psicología industrial de la Asociación Estadounidense de Psicología cambio su nombre por el de división de psicología industrial y organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas tendencias. Algunos psicólogos se especializan en el personal, en el consumidor o en la ingeniería humana, no se ocupa directamente de todas las variables en las que se interesan los psicólogos organizacionales. En conclusión la psicología organizacional se derivo de la psicología industrial y tiene estrechos nexos con las demás ciencias sociales. Influye casi en todos los aspectos de la vida empresarial: repercute en todo lo que se refiere al mundo del trabajo y la conducta humana.
Psicología Clínica y Psicoterapia
Comúnmente se asocia a la psicología clínica y psicoterapia, solo y casi exclusivamente, con la interacción que ocurre en el consultorio, entre terapeuta y un paciente profundamente perturbado. Sin embargo, esto es solo una de muchas caras que la psicología clínica ofrece, mucha más gente puede beneficiarse de ella.
Nuestros servicios en psicología clínica y psicoterapia abarcan principalmente:
Orientación psicológica.
Antes de intentar una solución (tratamiento) de cualquier tipo, es conveniente tener un panorama amplio de la problemática que desea solucionar, son más que comunes los tratamientos que se centran en un solo aspecto del trastorno, es por lo que observamos intervenciones psicológicas, psiquiátricas y neurológicas, con poco o limitado éxito. La orientación psicológica esta diseñada para que usted comprenda mejor aquello que desea aliviar y así pueda tomar una mejor decisión y control de su tratamiento.
Evaluación y psicodiagnóstico.
Un correcto diagnóstico ofrece una perspectiva clara del problema, ofreciendo a los profesionales de la salud y por supuesto a la persona una idea más precisa de lo que deben y pueden hacer en relación a su problema. Es sorprendente el tiempo y dinero que se ahorra cuando se presta atención al proceso diagnóstico.
Si usted está pensando en solicitar la ayuda de un psicólogo, psiquiatra o neurólogo, considere seriamente esto: Su médico es un experto en su área, puede y debe confiar en él, sin embargo ni él es un adivino para saber lo que usted no le dice, ni usted es un experto de la salud para saber lo que debe decirle o solicitarle.
Piense en lo útil que resultaría para usted y su médico un reporte sistemático, ordenado y coherente de su historia clínica. Su atención puede en verdad ser pronta y oportuna.
Intervenciones en crisis.
Todos estamos propensos, en alguna etapa de nuestra vida, a sufrir un trastorno o desequilibrio físico psicológico, el estrés y la presión del día a día muchas veces enmascaran graves trastornos psicológicos, hasta que un día, simplemente estallamos, perdemos el control.
La intervención en crisis esta diseñada para ofrecerle un soporte en esos momentos en que la capacidad natural de su organismo para afrontar los problemas falla. Suicidio, agresión, abatimiento emocional repentino, y otras conductas son manifestaciones de momentos de crisis, en los que programar una consulta no es opción, se necesita la atención ya.
Terapia de pareja y familiar.
Muchas veces, existen problemas de relación en las parejas y/o familias, realmente muchas más de las verdaderamente justificables, es decir, la gran mayoría de los conflictos entre personas se deben a defectos en la comunicación, más que a patologías personales o “defectos del carácter” de alguno o varios miembros del grupo. En ocasiones corregir estos defectos en la comunicación ofrece un ambiente propicio para el cambio personal. La terapia de pareja con un enfoque comunicacional, ofrece un modelo de intervención que hace posible detectar y corregir esos defectos en la comunicación.
Psicoterapia breve de orientación psicoanalítica.
Cada vez es más frecuente oír de los trastornos de personalidad y cómo los mismos afectan la salud general de las personas al punto de incapacitarlas para disfrutar de una vida plena y satisfactoria. Muchos de estos trastornos tienen una raíz un tanto profunda en la personalidad e inconsciente del individuo, que incluso tratando los síntomas, estos reaparecen o se modifican sin dejar de afectar la vida y funcionalidad de los pacientes.
La psicoterapia breve de orientación psicoanalítica ofrece una manera de indagar en la personalidad, revelando en origen de dichos trastornos, coadyuvando así en el tratamiento y solución de los mismos. especialmente útil en:
- Trastornos de ansiedad.
- Trastornos depresivos.
- Tendencia suicida.
- Trastornos alimentarios.
- Crisis de identidad sexual.
- Trastornos psicosomáticos.
- Y otros.
¿Qué es la Psicología Social?
Se define la Psicología Social como la disciplina que se vale de métodos científicos para "entender y explicar la influencia que la presencia real, imaginada o implicita de los otros tiene en las ideas, los sentimientos y la conducta de los individuos" Allport, 1985.
Según esta definición, la palabra científico refiere al método empírico de investigación. Los términos pensamientos, sentimientos y comportamientos incluyen todas las variables psicológicas que se pueden medir en un ser humano. La afirmación que otros pueden ser imaginados o implicados sugiere que somos propensos a la influencia social incluso cuando no hay otra gente presente.
En otras palabras, la psicología social estudia cómo las personas afectan y son afectadas por otras. A veces, como la definición de Allport indica, otras personas pueden influir en otros, sin estar físicamente presentes, como cuando vemos la televisión o siguiendo normas culturales internalizadas.
Como podemos deducir, la psicología social se centra en el individuo, y no en un grupo u otra unidad. Quienes piensan, sienten y actúan son los individuos. Los psicólogos sociales buscan conocer el efecto de los sucesos sociales en los individuos. Este interés por la persona es lo que vincula a la psicología social a la familia de la psicología, más que a alguna otra rama de las ciencias sociales. Dicho lo anterior, se debe dar otro paso para captar la esencia de la psicología social. Al tiempo que su objeto es el individuo, su propósito es comprender cómo actúan la mayoría de las personas en determinada situación. Los psicólogos sociales no están tan interesados en las peculiaridades de los individuos que los impulsarían a actuar en forma diferente. Su intención es entender las tendencias generales de actos, sentimientos e ideas de las personas.
El psicólogo social francés Serge Moscovici (imagen izquierda) carateriza la psicología social como un "puente" entre otras ramas del conocimiento (Moscovici, 1989). La psicología social reconoce la importancia del individuo en un sistema social y, por tanto, cuenta con la sociología, las ciencias políticas , la antropología y la economía. Considera la enorme gama de actividades humanas y la influencia de las culturas y del pasado en el comportamiento de las personas. Al adoptar este punto de vista, la psicología social se cruza con la filosofía, la historia, las artes y la música. Además de esta postura general, la psicología social comprende la relevancia de las actividades internas en la conducta social; por ejemplo, los psicólogos sociales se preguntarían cuáles son los efectos psicológicos de estar con otras personas luego de un incidente atemorizador, a saber, la presión arterial o la frecuencia cardiaca.
Con base en este planteamiento se observa el analisis de temas como la percepción, la cognición y las respuestas fisiológicas en la descripción de las investigaciones de la psicología social. Por tanto, aunque esta materia posea una identidad propia, es justo caracterizarla como estrechamente vinculada a muchas otras disciplinas de las humanidades, las ciencias sociales y las naturales (figura 1.1). No solo nos motivaremos a aprender más de psicología social, sino que también esta adquirirá un mayor interés en saber acerca del comportamiento humano desde otros ángulos.
Figura 1.1 LA PSICOLOGÍA SOCIAL Y DISCIPLINAS AFINES
PUCPR organiza Primer Congreso de Psicología Industrial Organizacional de Puerto Rico
Este congreso surge ante la necesidad de crear un espacio de intercambio de conocimientos, experiencias y prácticas
El evento se llevará a cabo del 17 al 19 de marzo de 2011, en el Ponce Hilton & Convention Center
El año 2011 marcará la historia de la Psicología Industrial en la Isla, pues se celebrará por primera vez un congreso representativo de esta disciplina. En marzo, profesionales de la conducta se reunirán en el Primer Congreso de Psicología Industrial Organizacional de Puerto Rico para discutir las últimas tendencias en la gestión del capital humano.
Empresarios, consultores organizacionales, gerentes, investigadores, profesores, psicólogos y estudiantes participarán de este primer congreso que busca promover la reflexión, innovación e integración de temas relacionados al desarrollo del capital humano.
"Las organizaciones de la época actual se enfrentan a un nuevo contexto y entorno laboral que ha traído consigo nuevos retos e iniciativas de integración. Ante las transformaciones sociales y económicas que atraviesan las organizaciones, es pertinente llevar a cabo este congreso que permitirá compartir información y estrategias multisectoriales en el desarrollo del capital humano de Puerto Rico", comentó la Dra. Ángela Velázquez Lugo, catedrática auxiliar de Psicología Industrial Organizacional en la Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico (PUCPR) y presidenta del comité ejecutivo del congreso.
El evento, titulado Acciones estratégicas para la gestión del capital humano, se llevará a cabo del 17 al 19 de marzo de 2011, en el Ponce Hilton & Convention Center. Serán tres días de conferencias magistrales, simposios de investigación, carteles interactivos, ponencias y conferencias, entre otras actividades.
Durante el primer día de taller, los participantes podrán participar de conferencia magistral What Is Industrial/Organizational Psychology?: Our Legacy and Visions For Our Future, que ofrecerá el Dr. Paul Muchinsky, uno de los psicólogos industriales más reconocidos de los Estados Unidos y profesor en la Universidad de Carolina del Norte.
Ese mismo jueves 17 de marzo, se reconocerá a profesionales y estudiantes de Psicología Industrial Organizacional, quienes han tenido un impacto significativo en el desarrollo de esta profesión en la Isla. Para estos reconocimientos, se aceptarán nominaciones hasta el 21 de febrero de 2011.
Por otro lado, los días 18 y 19 de marzo se realizarán varias actividades concurrentes que contarán con la participación del Dr. Eduardo Salas, profesor de la Universidad Central de Florida y actual presidente de la Society for Industrial and Organizational Psychology de los Estados Unidos; de Fernando Toro Álvarez, psicólogo organizacional y director de la Revista Interamericana de Psicología Ocupacional y del Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional (Cincel) de Colombia; del Dr. Gabriel Cirino Gerena, fundador y presidente de Test Innovations, Inc.; y de Michelle Benítez, presidenta del Capítulo de Puerto Rico de la Sociedad para la Gerencia de los Recursos Humanos (SHRM).
El congreso, organizado por la Escuela Graduada de Psicología de la PUCPR, ha sido definido por sus creadores como un "foro de encuentro". El mismo surge ante la necesidad de crear un espacio de intercambio de conocimientos, experiencias y prácticas, no sólo entre los profesionales de la Psicología Industrial Organizacional, sino también con profesionales de disciplinas y actividades afines, como lo son la gerencia del capital humano y la consultoría de recursos humanos, entre otras.
Una vez concluido el congreso, se espera poder realizar una publicación de las ponencias presentadas en el evento y crear una base de datos con la información de todos los profesionales en Puerto Rico en los mencionados campos laborales.
Según los organizadores del evento, todavía hay espacio para someter propuestas de trabajo para presentarlas en el congreso. Los interesados tienen hasta el 21 de febrero de 2011 para hacerlo.
Los estudiantes que se inscriban a tiempo para participar del congreso sólo pagarán un costo de $125 y $225, los profesionales. Esta tarifa incluye un certificado de participación, una cena el jueves, meriendas y almuerzos para viernes y sábado.
Este evento cuenta con el patrocinio de Universia Puerto Rico, la Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico (PUCPR), la Asociación de Psicología de Puerto Rico (APPR) y el Colegio de Estudios Graduados en Ciencia de la Conducta y Asuntos de la Comunidad de la PUCPR.
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